Trender & Insikter
Ta del av våra insikter och trender inom mångfald, rekrytering och ledarskap.

Visa alla inlägg
16 oktober 2026

Kompetensen är inte problemet. Urvalet är det.

Ny forskning: 3 048 jobbansökningar visar var kompetensen sorteras bort.

Vi pratar ofta om kompetensbrist. Men ny forskning visar att en stor del av kompetensen inte saknas – den sorteras bort redan innan någon kallats till intervju. Och varken mer utbildning hos kandidaten eller en skriven policy hos arbetsgivaren räcker för att ändra på det.

Samma meriter. Olika svar.

Under första halvåret 2025 skickade nationalekonomen Nick Drydakis 3 048 realistiska ansökningar till 1 016 riktiga lediga jobb i London. Varje jobb fick tre ansökningar med samma utbildning, erfarenhet och kvalitet. Det enda som skilde dem åt var en detalj om personen: ålder, etnisk bakgrund, sexuell läggning eller att personen berättade att hen har autism.

Resultatet var tydligt. De kandidater som avvek från normen hade i genomsnitt 13,7 procentenheter lägre chans att kallas till intervju – med exakt samma meriter på papperet. Mönstret syntes i alla fyra grupperna.

Mer kompetens räckte bara delvis

Ett vanligt svar på den typen av gap är att kandidaten ska rusta sig mer. Forskarna testade det. Samma kandidater fick ett sex månader långt, yrkesrelevant AI-certifikat på sitt CV.

Det hjälpte, men bara delvis. Gapet krympte från 13,7 till 9,7 procentenheter. Ungefär 29 procent av nackdelen försvann – resten fanns kvar. I en av grupperna kunde studien inte påvisa någon effekt alls.

En annan aktuell studie pekar åt samma håll. I ett randomiserat försök i Colombia fick arbetssökande sin yrkeskompetens formellt validerad. Det ökade sysselsättningen med 5,7 procentenheter för inrikes födda, medan någon effekt inte kunde påvisas för personer med erfarenhet från ett annat land. Ett kompetensbevis har alltså värde – men det avgör inte ensamt hur kandidaten bedöms.

Nackdelen följer med hela vägen

Skillnaden stannade inte vid intervjun. De kandidater som avvek från normen kallades också oftare till lägre betalda tjänster. Certifikatet minskade även den skillnaden, men tog inte bort den.

En policy är inte en process

Omkring 31 procent av arbetsgivarna i studien hade en skriven policy för likabehandling och inkludering. Ändå gick det inte att se någon mätbar skillnad i vilka de kallade till intervju jämfört med arbetsgivare utan policy. Forskaren är noga med att det inte betyder att policyer är meningslösa. Men en policy beskriver en vilja. Det är metoden i urvalet som avgör utfallet.

Vad det betyder för er som arbetsgivare

Slutsatsen är både obekväm och hoppfull. Obekväm, eftersom kompetens går förlorad i varje urval som bygger på magkänsla. Hoppfull, eftersom det går att åtgärda – och lösningen kräver inte fler kandidater, utan en bättre bedömning av dem som redan söker.

  • Kriterier före CV. Bestäm vad som faktiskt krävs för rollen innan första ansökan läses.
  • Samma bedömning för alla. Strukturerade frågor och arbetsprov, bedömda mot samma krav.
  • Mät vem som går vidare. Följ varje steg i urvalet, inte bara vem som till slut anställdes.

    • Vi letar där ingen annan letar

    På Miljonbemanning har vi byggt vår rekrytering kring just det här. Med vårt ramverk The Social Sourcing Engine™ når vi kompetens genom nätverk och sammanhang som traditionella kanaler sällan når fram till, och med strukturerad, kompetensbaserad bedömning ser vi till att den kompetensen också syns i urvalet. Det har gett över 10 000 tillsatta rekryteringar – från första jobbet till komplexa kravprofiler – med både affärsvärde och samhällsnytta.